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LICENZIAMENTI
TELECOM BATTUTA

Torniamo sulla spinosa questione della ricomposizione dell’orario di lavoro per il personale direttivo di livello 6°, 7° e 7°Q: due recenti sentenze  del Tribunale del Lavoro di Roma, favorevoli ai lavoratori licenziati, fanno ulteriore chiarezza avvalorando quanto da noi affermato nei nostri due comunicati del 27 Luglio 2005 e del 1° Agosto 2007; e cioè: il personale direttivo, così come stabilito la prima volta nel Regio Decreto del 1923, non è tenuto alla ricomposizione dell’orario settimanale, ma modula l’orario di lavoro a seconda dei compiti assegnati dalla gerarchia aziendale. Il personale direttivo lavora, in poche parole, ad obiettivi

Nel giro di pochi mesi hanno visto la conclusione, in primo grado, due vertenze legali molto significative in tema di personale direttivo e ricomposizione dell’orario di lavoro.

Si tratta di sentenze importanti per due motivi:

• il primo motivo, di natura individuale, riguarda la situazione degli interessati che erano stati licenziati in tronco in conseguenza della mancata ricomposizione dell’orario di lavoro settimanale, secondo la nota formula di caduta del rapporto fiduciario; tutto ciò malgrado il loro status di impiegati direttivi. Questi colleghi, dopo anni di lotta contro un avversario, sulla carta, molto più forte di loro, oggi hanno vinto la loro battaglia legale contro l’Azienda che è stata costretta a reintegrarli ed a pagare i danni oltre che gli arretrati.

• il secondo motivo, di importanza legale e contrattuale, risiede proprio nelle motivazioni di tali sentenze le quali ribadiscono che il personale direttivo, così come stabilito nel Regio Decreto del 1923 e ribadito dalla Legge n° 66/2003, non è tenuto alla ricomposizione dell’orario settimanale, ma modula l’orario di lavoro a seconda dei compiti assegnati dalla gerarchia aziendale: una storia giurisprudenziale di oltre 80 anni! 

“Carlo” – così chiameremo nel presente comunicato il nostro collega protagonista di una delle due vertenze legali citate, la più documentata al momento – apparteneva ad una delle aziende informatiche che lavoravano per SIP poi incorporate, con una o più cessioni, in Telecom Italia. Dal 1999 viene escluso dall’attività lavorativa e, fino al 2005, non riesce più ad essere collocato adeguatamente in azienda.

Agli inizi del 2005 deposita la sua vertenza legale di demansionamento e, ad Agosto dello stesso anno, viene licenziato in tronco per caduta del rapporto fiduciario conseguente alla mancata ricomposizione dell’orario di lavoro. Carlo non molla, neanche di fronte alle offerte aziendali di chiudere tutta la partita per 250.000 €, e prosegue entrambe le cause, per demansionamento e licenziamento, fino al giudizio che, nell’Aprile 2007, lo vede prevalere nella prima causa di demansionamento e, a Luglio, nella seconda per quella di licenziamento. La Telecom è costretta a reintegrarlo ed a pagare i danni e gli arretrati per entrambe le cause.

Riportiamo di seguito il dispositivo ed un passo significativo della sentenza.

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IL TRIBUNALE DI ROMA - SEZ. IV LAVORO

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1)       dichiara l’illeggittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data (omissis);

2)       ordina alla parte convenuta la reintegra del ricorrente nello stesso posto di lavoro o in altro equivalente;

3)       condanna la parte convenuta al pagamento in favore del ricorrente a titolo risarcitorio, delle retribuzioni dal giorno del licenziamento sino alla reintegra, sulla base di una retribuzione globale di fatto mensile pari a € (omissis);

4)       condanna la parte convenuta al versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali;

5)       condanna la parte convenuta alla rifusione delle spese di lite che liquida in complessivi € (omissis) in favore del ricorrente.

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MOTIVI DELLA DECISIONE

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Non si ritiene legittimo che il datore consenta, dolosamente o colposamente, il protrarsi di un comportamento che ritiene lesivo dell’obbligo contrattuale, senza procedere ad alcun rilievo, sino al punto da far sì che tale comportamento, complessivamente considerato, sia tanto grave da giustificare la sanzione più grave del licenziamento (tempestività della sanzione – n.d.r.).

Sotto altro profilo, non si ritiene che il ccnl applicato alle parti imponga al quadro il rispetto di un determinato orario di lavoro, trattandosi di un rapporto di lavoro caratterizzato dall’elemento fiduciario. Il ricorrente, pertanto, aveva la possibilità di gestire il proprio orario di lavoro (interpretazione del ccnl delle tlc – n.d.r.).

Se si tiene conto anche dell’accoglimento, da parte di altro giudice di questo Tribunale, del ricorso proposto dallo stesso ricorrente, riguardante dequalificazione e mobbing, da cui risulta che il ricorrente, nel periodo per cui è causa, sia rimasto per parecchio tempo pressochè inattivo, può trovare adeguata giustificazione la scelta del ricorrente di non osservare rigidamente l’orario di lavoro. Se il lavoro non c’era, o meglio, se al dipendente non erano stati posti obiettivi da raggiungere, evidentemente non vi era ragione per il ricorrente di rimanere sul posto di lavoro. (Si richiama sul punto la giurisprudenza che esclude in tal caso che il comportamento del lavoratore costituisca insubordinazione) (rapporto fiduciario in entrambi i sensi – n.d.r.).

Segue l’accoglimento del ricorso.

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L’importanza di questa sentenza risiede inoltre nel fatto che, avendo successivamente Carlo raggiunto anche un accordo per una buonuscita (si sa, le presenze imbarazzanti in azienda non sono molto gradite), l’Azienda ha dovuto rinunciare al ricorso in appello facendo passare la sentenza stessa in giudicato. Tale sentenza, cioè,  può costituire precedente per altri casi simili.

La storia di Carlo non è l’unica e, purtroppo, non è sempre la regola, tuttavia tradisce il metodo che l’Azienda vorrebbe percorrere in molti casi analoghi: quello cioè di trattare la spinosa questione del reimpiego del personale direttivo, per Telecom in sovrannumero da parecchi anni, risolvendo i casi scomodi con un colpo di mano; ovvero l’utilizzo del licenziamento per caduta del rapporto fiduciario unitamente alla questione della ricomposizione oraria per gli impiegati direttivi.

Ribadiamo che i casi  documentati dal 2000 ad oggi di licenziamento per mancata ricomposizione dell’orario hanno sempre seguito un qualche contrasto pregresso con l’Azienda (poco importa se con RU o con la linea tecnica) in merito alla mansione, alla qualifica o a casi di mobbing veri e propri.

Snater intende informare i lavoratori per: 

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Segreteria Nazionale – Settore Telecomunicazioni Via Dardanelli, 13
00195 Roma – tel. 063720095, 06.3720096 Cell. 346.7057833 – Fax 0637514885 – www.snatertlc.it –snaterti@tin.it