Il recente licenziamento di altri cinque colleghi, ex TIM ed ex IT, e le altrettanto inquietanti voci su circa 40 casi analoghi in preparazione da parte dell’Azienda, ci costringono a riproporre, aggiornato ed ampliato, l’argomento di un nostro comunicato di due anni, fa reso purtroppo tristemente attuale da questi ultimi fatti. Per impedire all’Azienda di licenziarvi in tronco, tramite l’art. 48 del CCNL, non dovete mai giustificarvi personalmente e per iscritto dalle contestazioni fatte pervenire dall’Azienda, ma seguire la procedura che vi indicheremo nel presente comunicato. I colleghi licenziati devono inoltre sapere che casi analoghi degli ultimi anni hanno visto spesso l’Azienda nettamente perdente in sede giudiziaria e costretta al reintegro del collega indebitamente licenziato oltre che al pagamento delle spese risarcitorie

Poter disporre in modo professionale del proprio tempo in azienda, e cioè in relazione ai compiti ed agli obiettivi assegnati, è sicuramente un vantaggio per i Lavoratori. E’ però anche un grosso vantaggio per le aziende che evitano di pagare gli straordinari per le presenze, anche massicce, oltre l’orario previsto. Ma le ultime novità non sono bene auguranti.

Telecom negli ultimi anni, prima con modalità sperimentali ed ora massicciamente, sta utilizzando gli orari di ingresso e uscita, rilevati ai tornelli, per contestare al personale direttivo di livello 6, 7 e 7Q il mancato rispetto dell’orario settimanale. Tutto ciò per poi pervenire in modo surrettizio al licenziamentoi in tronco per caduta del rapporto fiduciario.

Sottolineiamo la formula caduta del rapporto fiduciario che ricorrerà spesso e che, normalmente, dovrebbe essere applicata a situazioni che evidenziano dei veri e propri reati (furto, aggressione, spionaggio industriale, ecc.) e non a semplici inadempienze contrattuali quali il mancato rispetto dell’orario o la negligenza sul lavoro. Per queste situazioni già esiste la scala graduale dei provvedimenti disciplinari normata dalla legge 300/70 e dall’Art. 47 del CCNL.

Ricordiamo inoltre la dicitura impiegato direttivo che racchiude in sè, di fatto, anche il comportamento che deve tenere il dipendente di livello 6, 7 e 7Q (RDL 692/23 , RD 1955/23 , L. 66/03) come spiegheremo meglio di seguito.

La sanzione del licenziamento (Art. 48) non è prevista dal nostro CCNL in nessun modo per disallineamenti sulle prestazioni orarie; tali disallineamenti, per legge, dovrebbero essere contestati immediatamente dall’Azienda (tempestività) e non dopo mesi, come sempre avviene.

La rilevazione delle timbrature di ingresso/uscita, ai fini della ricomposizione dell’orario di lavoro del personale direttivo, è giustificata esclusivamente al fine della gestione della sicurezza degli accessi e non per la ricomposizione dell’orario stesso.

Infatti l’utilizzo della rilevazione delle timbrature in uscita è in palese contrasto con quanto previso dall’Armonizzazione Telecom Italia del 16 Luglio 2001 con l’introduzione della definizione della “c.d. timbratura unica” (Orario di lavoro, nota a verbale).

Ciò è confermato dal fatto che l’Azienda non mette a disposizione di questi Lavoratori, a differenza di tutti gli altri, strumenti appropriati per verificare la ricomposizione giornaliera e quindi settimanale dell’orario.

Ma soprattutto i livelli 6, 7 e 7Q, in quanto impiegati con funzioni direttive (RDL 692/23 , RD 1955/23 , L. 66/03), non devono ricomporre l’orario e, parallelamente, non hanno diritto a straordinari ed indennità di turno.

Tuttavia, anche su questo punto, la casistica giurisprudenziale fa due giuste eccezioni:

·           La prima: se il CCNL prevede comunque il rispetto di un orario giornaliero e/o settimanale, nonostante le flessibilità di orario applicate, il datore di Lavoro è obbligato a compensare l’eccedenza lavorativa che è da considerarsi straordinario a tutti gli effetti (Cass. 4 Marzo 1992 n. 2595);

·           La seconda: se l’orario di lavoro, tenuto dall’impiegato direttivo, è stato tale da nuocere al suo diritto alla salute, diritto costituzionalmente garantito, si è violato il principio della ragionevolezza della durata della prestazione lavorativa, obbligando conseguentemente il datore di lavoro a dover corrispondere all’interessato anche un compenso risarcitorio del danno biologico (Cost. art. 36 e Cass. 4 Marzo 1992 n. 2595).

Osserviamo che i casi sin’ora documentati, dal 2000 ad oggi, di licenziamento per mancata ricomposizione dell’orario hanno sempre seguito un qualche contrasto pregresso con l’Azienda (poco importa se con RU o con la linea tecnica) in merito alla mansione, alla qualifica o a casi di mobbing veri e propri.

Oggi scopriamo che non è affatto scontato che Telecom riesca a vincere tali cause in prima istanza. In tali casi l’ammontare risarcitorio complessivo è considerevole e si accompagna all’obbligo di reintegro (Art. 18, L. 300/70) del collega indebitamente licenziato.

In sostanza la strategia dei licenziamenti per risolvere contrasti o per “incoraggiare” i dipendenti Telecom all’uscita non ha assolutamente una giustificazione: l’eventuale disegno precostituito colpire uno per educarne cento. Si stanno, inoltrei, accumulando precedenti legali che vanno in verso opposto a quello sperato dall’Azienda.

La Telecom si troverà a scegliere: o trattare il personale direttivo di livello 6, 7 e 7Q come tale, facendo riferimento unicamente agli obiettivi assegnati ed all’attestazione della presenza unica, senza pretendere la ricomposizione dell’orario, oppure si vedrà obbligata al riconoscimento dello straordinario, delle indennità di turno future e del pregresso maturato sin’ora, da ciascuno.

SNATER si è sempre adoperato per spingere Telecom ad una scelta definitiva ed uscire da quella che è, per i Lavoratori, una pericolosa ambiguità.

Ricordiamo infine, anche in base alle leggi sulla Privacy, che Telecom non può rilevare ed elaborare i dati di presenza rilevati senza, dare completa visibilità ai soggetti interessati.

SNATER, ritenendo questi licenziamenti non casuali, ma elementi di una strategia aziendale tendente a limitare gli spazi normativi dei dipendenti con funzioni direttive, invita quest’ultimi a contattare immediatamente il sindacato per le eventuali contestazioni ricevute.

Esortiamo, quindi, i colleghi a non giustificarsi mai per iscritto personalmente dalle contestazioni fatte dall’Azienda, ma a rispondere, entro cinque giorni dal ricevimento della contestazione, con la seguente formula di rito: “ Contesto ogni addebito e chiedo di essere ascoltato alla presenza del rappresentante sindacale (Nome Cognome Telefono del rappresentante di fiducia) a cui ho conferito mandato ai sensi dell’art. 7, L. 300/70 ”.

L’azienda convocherà il collega ed il sindacalista per le giustificazioni, ed, anche in questo caso, NON si deve firmare alcun verbale congiunto, che comunque costituirebbe  un elemento di prova non modificabile e quindi pericoloso.

L’eventuale sanzione, a quel punto, potrebbe essere:

�     al massimo tre giorni di sospensione

         Azione conseguente del lavoratore c ricorso all’ispettorato del lavoro o, in alternativa, ricorso in magistratura;

�  licenziamento senza preavviso per caduta del rapporto fiduciario

         Azione conseguente del lavoratore c impugnativa per iscritto entro 60 gg dal licenziamento rivolgendosi ad un legale, direttamente o tramite sindacato.

In questo modo il procedimento sanzionatorio viene incardinato all’interno della procedura codificata ufficiale impedendo all’azienda ad agire indebitamente, utilizzando l’art. 48 del ccnl,  per procedere al licenziamento disciplinare con effetto immediato