SULLA ESTERNALIZZAZIONE, OVVERO LA MAMMA DI TUTTE LE FLESSIBILITÀ.

Quando in questo periodo si parla di art.18 e tutela dei diritti dei lavoratori si rischia di dimenticare che da anni la "tutela del posto di lavoro" è ampiamente attaccata. 
Da anni infatti governi e padronato sono impegnati nello smantellamento del sistema di garanzie costruito negli anni sessanta e settanta a tutela dei lavoratori, cercando - con maggiore o minore solerzia e fortuna - di favorire la "flessibilità", parola magica che, se nell'immaginario economico dovrebbe favorire occupazione e creatività, nella realtà concreta significa minore costo del lavoro e maggior potere per i padroni, nessun potere contrattuale, incertezza del posto di lavoro e aumento dei rischi per la salute e la sicurezza per i lavoratori. 
Per le nuove assunzioni si è infatti legiferato ad hoc sul lavoro interinale, sui contratti di formazione ecc, ecc. segmentando il mercato del lavoro in decine di figure contrattuali col risultato di escludere milioni di lavoratori da garanzie minime. 
Per i lavoratori già assunti e che dovrebbero essere tutelati dall'art. 18 Stat. Lav., il padronato con il silenzio-assenso della triplice, prima ha praticato la mobilità selvaggia e poi si è inventata ormai da oltre un decennio, la "esternalizzazione". 
Questo significa che l'imprenditore può trasferire la propria azienda o scorporarne un ramo della stessa, cedendo attività, macchinari e lavoratori ad altra impresa subentrante. 
L'art. 2112 c. 5 codice civile definisce la cosiddetta esternalizzazione come il trasferimento d'azienda o di ramo della stessa che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica (cambia il nome del padrone), conservando sostanzialmente la medesima identità aziendale sia organizzativa che economica. 
Vengono così trasferite le produzioni, i mezzi di produzione ed i lavoratori anche se l'esternalizzazione riguarda ipotesi non solo di vendita, ma anche di usufrutto ed affitto così come di fusione od incorporazione della società. 
Come si vede, la normativa in questione (L. n. 428/90 e D. Lgs. N.18/2000) contempla numerosi casi di applicazione ed infatti in questi ultimi anni le esternalizzazioni hanno colpito duramente i lavoratori dell'industria, in particolar modo reparti di manutenzione, magazzini ecc. dati in appalto ad aziende esterne o ad aziende appositamente create e spesso controllate dallo stesso vecchio imprenditore. 
In genere queste operazioni sono passate abbastanza facilmente perché la prima impressione percepita dai lavoratori è che si tratti di un semplice cambio di datore di lavoro difficilmente evitabile e che comunque garantisce il posto di lavoro ( almeno per i primi 3 anni previsti generalmente dagli accordi). 
I problemi sorgono successivamente e si possono sintetizzare in:

1) diminuzione del potere contrattuale ( in un'azienda di 50 persone la capacità contrattuale non è più quella presente in un'azienda che occupa 2000 lavoratori)

2) incertezza della sede di lavoro e precarietà delle condizioni di sicurezza sul posto di lavoro (possibilità di trasferimento presso altre sedi dove la ditta subentrante ha altre attività).

3) rischio di perdita del lavoro stesso per perdita dell'appalto della ditta subentrante o per l'opera di killeraggio di posti di lavoro alla quale spesso si assiste successivamente a processi di ristrutturazione.

L'esperienza di questi anni ci ha poi insegnato che spesso le esternalizzazioni hanno funzionato come strumenti di ristrutturazione aziendale relativamente morbidi nella forma quanto radicali nella sostanza, con grosse ricadute negative in termini occupazionali per favorire la riduzione del costo del lavoro. 
Inutile dire che il sistema delle esternalizzazioni è servito anche ad isolare ed allontanare lavoratori od interi reparti ritenuti sindacalmente troppo combattivi.

Oggi le esternalizzazioni stanno sempre più interessando nuovi settori dei servizi tra i quali la sanità. 
Nel Piano socio-sanitario della regione Lombardia - ad esempio - è previsto che le ASL debbano rafforzare la funzione di programmazione e controllo delle prestazioni socio sanitarie a scapito di quelle offerte direttamente e ciò dovrà avvenire attraverso una graduale esternalizzazione dei servizi erogati.

Il processo di aziendalizzazione e privatizzazione delle ASL e degli ospedali consente , poi, non solo le esternalizzazioni di attività non peculiari del servizio sanitario (mense, magazzini, lavanderie, ecc.), ma anche quelle tipiche assistenziali, come ad esempio l'attività infermieristica, che può essere affidata a cooperative esterne.

E' facile immaginare che con queste esternalizzazioni si cercherà di far passare al contratto privato i lavoratori coinvolti; ma anche di diminuire la spesa pubblica comprimendo soprattutto il costo del lavoro, magari aumentando i carichi di lavoro e risparmiando su sicurezza, formazione, qualità ecc. con prevedibili ricadute negative anche per l'utenza.

Contro questi attacchi ricette magiche non ce ne sono, ma è importante che i lavoratori facciano circolare informazioni ed esperienze.

All'Ospedale San Raffaele nell'ultimo anno c'è stata l'esternalizzazione di un centinaio di tecnici di laboratorio (ceduti ad una società appositamente creata: la "Diagnostica e Ricerca s.p.a.", ovvero lo stesso padrone con altro nome), ma grazie alla mobilitazione di tutti i lavoratori ed alla forte presenza di USI si è riusciti ad ottenere un discreto accordo che, se non può essere considerato una vittoria, almeno è riuscito, meglio di tanti altri di cui siamo a conoscenza, a sterilizzare gli aspetti più negativi che le esternalizzazioni comportano. Infatti prevede:

1) mantenimento dei diritti acquisiti e medesima sede di lavoro per i lavoratori coinvolti;

2) garanzie occupazionali con riassunzione presso l'Ospedale San Raffaele in caso di chiusura o cessione di quote societarie;

3) omogeneità di contratti applicati e quindi contratto nazionale di sanità pubblica e medesimo contratto integrativo;

4) tavolo unico di trattativa riguardante tutti i lavoratori dell'Ospedale San Raffaele e della Diagnostica e Ricerca s.p.a. per le vertenze di carattere aziendale;

5) medesima agibilità sindacale.

Per concludere è chiaro che le esternalizzazioni sono una brutta gatta da pelare per i lavoratori ed hanno avuto un effetto devastante in molti posti di lavoro. 
I margini di difesa legale sono limitati, i tempi vertenziali stabiliti dalla legge brevi, ma non bisogna mai rassegnarsi considerando la battaglia già persa. 
Anzi va fatta sempre la lotta più incisiva possibile ricorrendo allo sciopero, alla denuncia pubblica e a quella davanti alla magistratura e ciò non solo per scongiurare le esternalizzazioni o per contenerne le proporzioni, ma anche per ottenere accordi che diano maggiori tutele di quelle previste dalla legge.

Morale della storia: la nostra controparte sceglie sempre la strada più conveniente; se fila tutto liscio nulla vieta al padrone di ricorrervi più spesso, ma se gli costa in termini di conflitto sindacale, e quindi di costo economico, è probabile che vi ricorra più raramente.

Se poi il sindacato abbandona i lavoratori caduti come vittime sacrificali per salvare gli altri, è certo che questo sarà solo l'inizio. 
Le esternalizzazioni per il padronato sono come le ciliegie: una tira l'altra! 
Ricostruiamo qui di seguito le tappe nelle quali si sviluppa il processo di esternalizzazione così come è disciplinato dalla normativa vigente in materia.

Imprenditori obbligati al rispetto della procedura di esternalizzazione (art. 47, c. 1, L. 428/90). 
Sono tenuti al rispetto della procedura sia la parte cedente che quella cessionaria, quando nell'azienda oggetto del trasferimento siano occupati complessivamente piú di 15 dipendenti. 
Tale disciplina si applica anche quando viene ceduta una parte dell'azienda.

Non sono previste disposizioni specifiche per il computo dei dipendenti. 
Valgono pertanto le norme generali: si computano operai, impiegati, quadri e dirigenti, anche con contratto a termine, non si computano gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e con contratto di reinserimento, i soci lavoratori delle cooperative che non ne siano dipendenti; i lavoratori assunti con contratto part-time si computano in proporzione all'orario svolto.

Informazione (art. 47, c. 1, L. 428/90). 
Cedente e cessionario sono tenuti, ognuno per proprio conto, a dare comunicazione scritta del previsto trasferimento alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie ovvero a quelle aziendali, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato alle imprese interessate al trasferimento. 
Contenuti. 
L'informazione deve riguardare:

- la data, o la data proposta, del trasferimento;

- i motivi del programmato trasferimento;

- le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;

- le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

L'obbligo d'informativa concerne prevalentemente le vicende che interessano il rapporto di lavoro con esclusione di quelle notizie riservate di carattere economico-finanziario, in quanto integranti il diritto di iniziativa privata propria del datore di lavoro e la tutela in materia di concorrenza.

Termine. 
L'obbligo di informazione a carico di cedente e cessionario deve essere assolto almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un'intesa vincolante fra le parti, se precedente.

Esame congiunto (art. 47, c. 2, L. 428/90). 
Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria trasmessa entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di trasferimento, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare - entro 7 giorni dal ricevimento della detta richiesta - un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti.

Si tratta di un incontro o di una serie di incontri, con la contemporanea presenza di cedente, cessionario e soggetti sindacali interessati, salvo che siano le stesse RSU o RSA, o i sindacati di categoria richiedenti, a preferire due distinti incontri con cedente e cessionario.

Sanzioni (art. 47, c. 3 L. 428/90). 

Il mancato rispetto della procedura esaminata costituisce condotta antisindacale sanzionabile attraverso l'apposito procedimento previsto dalla legge (art. 28 L. 300/70). 

Tale procedura é finalizzata alla rimozione dell'omissione attraverso l'esperimento dell'esame congiunto. 

Per il tempo necessario a sanare l'omissione, l'efficacia dell'intero procedimento di trasferimento dell'azienda é sospesa. L'eventuale ulteriore rifiuto ad adempiere comporta, oltre alle previste sanzioni penali (art. 650 c.p.), possibili ricadute negative sulla stessa procedura di trasferimento. 

Cenni giurisprudenziali 

In alcune ipotesi il giudice - utilizzando lo strumento previsto dallo Statuto dei lavoratori per reprimere la condotta antisindacale (art. 28 L. 300/70) - ha deciso l'annullamento di un negozio (nella specie un contratto preliminare di vendita) per la violazione, da parte di uno dei contraenti, degli obblighi di informazione nei confronti delle organizzazioni sindacali, con la conseguenza di incidere sui diritti del terzo cessionario in buona fede e non complice del comportamento antisindacale. 

La violazione dell'obbligo di comunicazione costituisce condotta antisindacale, poiché viene leso il diritto del sindacato ad essere informato, ma non incide sulla validità dell'atto con cui viene trasferita la proprietà dell'impresa in quanto l'osservanza della procedura sindacale non è un presupposto di legittimità del negozio di trasferimento (Cass. 4 gennaio 2000 n. 23). Nell'ipotesi di trasferimento di un ramo d'azienda, che si realizza quando vengono trasferite le singole unità produttive (cioè quelle autonome articolazioni aziendali funzionalmente idonee ad espletare, in tutto o in parte, l'attività di produzione dei beni o servizi dell'impresa della quale costituiscono elementi organizzativi), la disciplina del trasferimento d' azienda si applica limitatamente ai lavoratori addetti al settore ceduto (Trib. Milano 5 febbraio 2000).

Secondo la giurisprudenza prevalente per il trasferimento di un ramo d' azienda non è necessario il consenso del lavoratore ceduto (Trib. Milano 11 marzo 2000) anche se allo stesso resta, ovviamente, la facoltà di risolvere il rapporto con il nuovo datore di lavoro (Trib. Torino 2 marzo 2000).

Giulio e Sergio dell'USI-AIT

USI Trieste: http://digilander.libero.it/usiait                       altro articolo interessante sull'argomento [... vedi]